落地任何一项管理制度遇到问题在所难免，所谓高手在民间，与企业管理制度相关的解决方案最有发言权的还是企业内部最了解情况、最深有体会的优秀员工！积分制管理也未必就是一劳永逸的管理办法，随着时代发展，也需要作出不断的调整和优化，才能更加促进企业的健康发展。以下内容是我们客户写的关于如何进一步优化公司员工积分制管理的一封建议书，我们觉得写得相当深刻。在征求到对方同意后，发到我司网站，供各位企业高管和负责人参考。以下内容为建议书正文。

　优化公司积分制管理的建议书

　　公司自2020年4月1日决定施行员工积分制管理以来，曾取得过一定的成就，也存在一些问题，目前却几乎趋于无效。老板把你当枪使，把你当工具，把你当条狗;员工把你当仇人，把你当帮凶，把你当刽子手。这就是民营中小企业管理层的两难现状。事情你来做，坏人你来当，好人是老板。所谓企业文化在民营中小企业你以为是贴在墙上的纸上标语，其实就是老板的文化，总结起来无非就12个字：互相指责，互相出卖，互相甩锅。

　　为了停止互相甩锅，停止害怕得罪人，停止互相出卖，让管理层有依据有方法地管理，让管理层敢管、会管、科学地管，不用害怕背黑锅，更不用怕得罪人，真正建立不是纸上谈兵的企业文化，经过本人的学习和对公司管理现状观察研究，针对如何进一步优化公司积分制管理，提出以下建议。

　　1、强化积分排名、积分数值对管理层以及广大职工群众的吸引力。

　　员工积分制管理之所以在我司落地时从“初具成效”到“无人问津”的其中一个核心因素，就是因为各管理层以及广大职工群众在“挣积分”的过程中没有获得应有的精神和物质回报，使得管理人员“录入积分”和广大职工“申请积分”变成了工作之余一种额外的负担，使得员工积分制管理体系逐渐流于形式。经过本人认真的学习和深刻的反思检讨，并结合我司实际情况，就如何强化“积分”的吸引力问题提出以下两个方面的建议。

　　一、年度B分排行或者年度B分分值对应年终奖发放(2选1)。具体参考以下表格。

　　方法1：是采用传统积分制奖励方法，好处是控制奖励总成本，弊端是当全员积分都很高且第1名和最后1名积分分值相差并不是很大时，会影响积分排名靠后的职工的积极性;

　　方法2：是采用积分分值占比的方式瓜分固定的年终奖，同样可以控制奖励总成本，好处是当全员积分都很高且第1名和最后1名积分分值相差并不是很大时，最后1名也可能分到比较多的奖励，弊端是当每个职工年度积分分值都趋于平均时，会导致奖励分配比较平均，没有给到年度积分排行榜第1名应有的荣誉感。此外还应规定年度B分排名第1的职工优先获得晋升的机会。

　　二、月度部门A分排名第1名的职工可以兑换相应的奖励。

　　由于我司各部门的绩效奖励有独立的算法且不被适用于传统的月度A分奖励方式，为了更好地强化月度部门A分排名对管理层以及广大职工群众的短期吸引力，可以让销售部A分当月排名第1的职工、生产部A分当月排名第1的职工、中高层管理及其他部门A分当月排名第1的职工等3名同事，每人根据自己实际需要，分别3选1进行兑换举例如次月带薪休假3日且不含休息日、公司车位次月免费停、现金500元等奖励。年度部门A分排名第1的职工优先获得涨薪机会。

　　2、强化各层管理人员对积分奖扣的落实和执行。

　　经过一年多的实践逐渐表明了依靠广大职工群众主动“申请积分”让员工积分制管理自动运转是不可能的这一事实。员工积分制管理作为一种管理方法和管理工具，各层管理人员能否积极使用“积分录入”功能是整个员工积分制管理体系的中坚力量!

　　为了能让各层管理人员能优先从员工积分制管理体系中优先获益，本人建议：根据各部门的实际情况需要，分别对各层管理人员设定每月积分A分和B分的奖扣目标任务，完成此目标任务可以获得相应的积分奖励，未完成目标任务则扣去该名管理人员相应的积分分值。举例如：设定组长当月应奖励下属职工共计100B分和50A分且扣去下属职工共计10B分和5A分的任务，若组长完成当月奖扣任务则可获得110B分和55A分的额外奖励;如组长当月共奖励了下属职工共计80B分和30A分且扣去下属职工共计5B分和3A分则应扣该组长25B分和22B分作为惩罚。

　　对于积极使用员工积分制管理系统对下属职工进行日常监督和管理的优秀管理人员，应当优先获得奖励和晋升。

　　3、“公司提倡什么，积分条例就奖励什么”关于积分结构调整和积分条例优化的建议。

　　民营中小企业的企业文化就是老板的文化，而非贴在墙上仅供参考的冷冰冷的标语。公司提倡什么，积分条例就奖励什么。公司提倡加班，那么积分条例就应当注明加班每小时可以获得更多的积分奖励;公司提倡不加班，那么下班后还没走的同事就应当扣多少积分;公司提倡廉政，那么积分条例就应当注明客户和供应商给予的礼品和现金返点应当上缴至总经办，每上缴价值100元可获得多少的积分奖励;公司提倡热情好客，那么积分条例就应当注明接待客户或协助接待客户应当获得多少的积分奖励，因此而获得客户好评的，额外获得多少的积分奖励;公司提倡尊师重道和传承成长，那么积分奖励应当注明老员工每带1名徒弟获得多少积分奖励，徒弟出师且转正每个月师父应当获得多少的积分奖励;公司提倡良好的卫生环境和6S，那么积分条例应当注明每参与一次卫生大扫除或6S获得多少的积分奖励;公司提倡职工需要有较强的创新改良和解决问题的能力，那么积分条例应当注明每改良一个产品每解决一个问题甚至只是提出解决方案应当获得多少的积分奖励;公司提倡乐于助人，那么装配人员做完本职工作之后，协助电工钣金同事甚至是装配人员能独立完成电工或钣金的工作，应当也能获得同样的A分奖励，非销售人员完成订单销售应当也能获得同样的A分奖励，以此来解决部分职工和管理认为积分不够公平而不同意执行积分奖扣和瓜分年终奖的问题，并且，这将会是一种培养职工多面手能力的绝佳的解决方案。

　　4、执行员工积分制管理系统，必须坚决打破分配平均主义!

　　高管总认为可以一碗水端平，事实上却是众口难调。所谓升米恩斗米仇，你以为的皆大欢喜，结果其实是钱花了并没有人真的感恩。若下定决心要执行员工积分制管理系统到底，必须坚决打破分配平均主义。

　　举例如端午中秋节日福利，以往的做法是每人平均按人头发放。刚开始的头几年或许还能听到感恩和赞美的声音，慢慢地就没有了。更有甚者，如果某一年没有发节日福利，埋怨的声音就来了。不发放的原因可能是工作繁忙忘记了，也可能是公司效益不好想要节省成本，但根本就没人会真正地体谅你。

　　执行员工积分制管理系统，发放端午中秋节日福利时，积分排行第一的职工获得180%的节日福利，排名最后的职工只能获得20%的节日福利。通过这样的方法，慢慢让职工熟练运用“挣积分”的方式把整个公司的工作效率提升起来。

　　5、承诺兑现时应当最大程度给予积分排行第1的职工以及积分排行第1的各级管理人员荣誉感，以此进一步带动整个公司的上进心和积极性。

　　兑现承诺需及时，不要等到超时1个月后才进行奖励。和打破分配的平均主义一样，我们应当更加注重塑造积分排行榜第1的职工和积分排行第1的各级管理人员精神荣誉并给予足够的物质奖励，树立标杆和榜样，让所有的人都看得成为第1名的好处，并且学习他们、追赶他们、成为他们。

　　写在最后。

　　公司的发展壮大，需要的是更多的人能够主动地承担更多的责任，如果在同一艘船上的水手目标不一致，船是无法航行的，只会原地打转。因为我们没有搭建这样的平台，有能力有责任的小部分人主动承担了更多的责任却并没有因此而获得精神或物质的肯定，反而有可能因此而触碰到另一部分人原有的利益，从而受到打击!被伤害之后的这一小部分人就再也不会再主动付出了。这就是“劣币驱逐良币”的原理，慢慢地，公司就形成了互相甩锅、互相出卖、互相指责的企业氛围，而没有人愿意真正地去解决问题。只有这样做才能不得罪人，不用背黑锅，继续维持表面的和气。

　　当然，也不可能每个人天生就愿意主动承担更多的责任。而运用好员工积分制管理系统，把积分排名第1树立成标杆和榜样，让所有人羡慕他们、学习他们、追赶他们、成为他们，让所有人都争相成为“良币”。运用好员工积分制管理系统，真正化繁为简减轻公司负担，提高各岗位工作效率，解放思想，解放生产力，促进销售，节约成本，提高利润，形成良性循环。

      以上即为建议书的正文全部内容。虽然写得非常深刻非常用心，但也许是在日常管理工作中受到了委屈，字里行间总流露出些许怨念。在此让我们共同祝福这位员工朋友和这家企业，祝愿能早日落地还真正符合自己公司实际需要的积分制管理，早日将企业和员工都带往更高一层境界，真正“实现优秀员工更优秀”、“吃亏的员工不吃亏”的管理目标，将业绩和利润再往上翻一翻。